Mäns livslön tre miljoner högre än kvinnors

Kvinnor med akademisk utbildning får en klart sämre avkastning på sina studier än män. Chefer är den grupp som sticker ut mest. Kvinnor som är chefer går miste om 5 254 kronor varje månad, skriver Lee Wermelin, fackförbundet Akavia.

Det här är en argumenterande text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Under ett helt arbetsliv blir löneskillnaden mellan kvinnor och män som är medlemmar i Akavia drygt tre miljoner kronor. Ett viktigt steg för att bryta utvecklingen är att arbetsgivare skapar välfungerande löneprocesser med tydliga lönekriterier.

De senaste årens högkonjunktur och låga arbetslöshet har inneburit att stora grupper har haft starka positioner på arbetsmarknaden. Särskilt tydligt är det för flera av Akavias medlemsgrupper. På många områden tvingas arbetsgivarna konkurrera om välutbildade akademiker. Många Akaviamedlemmar får det första kvalificerade jobbet redan innan de har tagit examen.

Akavia är det nya fackförbund som Civilekonomerna och Jusek bildade vid årsskiftet. När vi nu sammanställt och analyserat lönestatistik från över 40 000 av våra totalt 130 000 medlemmar kan vi konstatera att det finns betydande löneskillnader mellan kvinnor och män. Kvinnorna tjänar i genomsnitt 7 728 kronor mindre än män varje månad. När skillnaden rensats för faktorer som påverkar lönen krymper gapet till 2 797. Efter att hänsyn tagits till sektor på arbetsmarknaden, befattning och ålder kvarstår alltså en skillnad som inte kan förklaras. Skillnaden är störst inom privat sektor, men är påtaglig även inom offentlig sektor. Chefer är den grupp som sticker ut mest. Kvinnor som är chefer går miste om 5 254 kronor varje månad.

Att oförklarade löneskillnader mellan könen existerar på hela arbetsmarknaden är väl belagt och utvecklingen mot jämställda löner går långsamt. Vad som inte diskuteras lika mycket är vad skillnaderna innebär ur ett långsiktigt perspektiv. När vi i vår statistik slår ihop mäns respektive kvinnors löner under ett helt arbetsliv blir skillnaden drygt tre miljoner kronor. Till detta ska också läggas hur löneskillnader påverkar pensionen när det är dags att lämna arbetslivet. Sammantaget får alltså många kvinnor med en lång utbildning och en stark ställning på arbetsmarknaden en väsentligt sämre avkastning än män på sin utbildning.

Den här situationen är förstås orimlig och ohållbar. Att män tjänar väsentligt mer än kvinnor trots årtionden av insatser för att utjämna skillnaderna är genant. Skillnaderna är samtidigt ett växande hot mot konkurrenskraften. Kvinnor är i dag i majoritet på våra lärosäten, och på flera utbildningar med hög status har kvinnorna gått om männen i antal. Av de 350 000 studenter som började på landets högskolor och universitet i höstas är 62% kvinnor och bara 38% är män. Fler kvinnor än män kommer i framtiden ha toppositioner på arbetsmarknaden.

Medarbetare som upplever orättvisa på arbetsplatsen tenderar göra ett sämre jobb och må sämre. Det i sin tur påverkar produktivitet och konkurrenskraft. En arbetsplats som däremot uppfattas som rättvis ökar välbefinnande i arbetet och minskar ohälsan. Löner som upplevs som rättvisa är en central del i att skapa en attraktiv arbetsplats, och en nyckel för organisationer som vill vara konkurrenskraftiga i framtiden.

Ojämställdheten i arbetslivet är en stor samhällsutmaning. Åtgärder krävs från olika håll och på olika nivåer. Inte minst från politiskt håll, där konkreta reformer för att bidra till ett mer jämställt arbetsliv lyser med sin frånvaro. Politiker på olika nivåer kan onekligen också göra mer i rollen som arbetsgivare. När det kommer till att åtgärda löneskillnader vilar ett tungt ansvar på arbetsgivarna.

Den goda nyheten är att receptet för att utjämna gapet i grunden är ganska enkelt. Det handlar om att utveckla en väl fungerande löneprocess, där lönesamtalet står i centrum. En bra löneprocess förutsätter att både chef och medarbetare kan påverka lönesättningen. Därför behövs tydliga lönekriterier och att den lönesättande chefen har förutsättningar att faktiskt påverka lönebildningen. Lön ska kopplas till hur mål uppnåtts och inte påverkas av kön eller övriga diskrimineringsgrunder. Lönen ska spegla skicklighet, hur svårt och ansvarsfullt arbetet är, hur individen bidrar till verksamheten och dess utveckling. Finns en bra löneprocess med tydliga lönekriterier på plats finns också goda förutsättningar att åstadkomma jämställda löner.

Runt hörnet väntar utmaningar på arbetsmarknaden. Vi går mot ett längre arbetsliv och förutsättningarna för var, när och hur vi arbetar ser radikalt annorlunda ut än tidigare. Det flexibla arbetslivet erbjuder många möjligheter men gränslösheten innebär samtidigt nya utmaningar. Det är också tydligt att digitaliseringen och den växande gigekonomin utmanar den traditionella relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Vi menar att jämställda organisationer står bättre rustade att möta framtidens arbetsmarknad. För oss är det också en självklarhet att kvinnor och män ska kunna göra karriär på lika villkor. En grundbult i detta är jämställda löner och som ett nytt akademikerförbund vill vi vara en drivande kraft i arbetet med att uppnå detta. Det tjänar våra medlemmar på, men det tjänar också arbetsgivarna och samhället på.